La relation contractuelle étant
largement favorable à l’employeur, le but du droit du travail est de
rétablir l’équilibre entre le salarié et l’employeur. Ce droit est le
droit protecteur du salarié. Il a pour but l’amélioration de la
condition salariale. Le droit du travail traite des différents acteurs
de la vie sociale, de la formation, de l’embauche, des différents
contrats de travail, des modes de ruptures du contrat de travail, des
conditions de travail (durée du travail, congé…), des institutions
représentatives des salariés et des conflits individuels et collectifs.
Ses sources sont multiples : étatiques,
conventionnelle, contractuelle, jurisprudentielle. Elles sont
d’importance inégale mais concourent toutes à définir le droit
applicable aux relations entre les employeurs et les salariés.
L’Algérie a signé certaines conventions
de l’Organisation internationale du travail (OIT). Ses recommandations
invitent les Etats à des réformes sociales. L’Algérie a également
ratifié des traités et accords bilatéraux avec un pays étrangers,
notamment la France. Cet acte engage les signataires dans le cadre d’une
réciprocité et sur un sujet limité.
Dans la pratique du droit du travail,
les acteurs sociaux ont tendance à négliger des principes fondamentaux
et élémentaires de ce secteur du droit. Ces derniers doivent être
observés et respectés par l’employeur. Les représentants des salariés
ont obligation de rappeler aux employeurs la non-observation de leurs
engagements. Nous développons, ci-après, quelques irrégularités
récurrentes dans les relations employés/employeurs :
Le non-respect des dispositions élémentaires du contrat de travail :
Le contrat de travail est une convention
par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le
compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur, moyennant
une rémunération, le salaire. Traditionnellement, nous avons deux types
de contrat de travail : Le contrat de droit commun : le contrat de
travail à durée indéterminée (CDI) ainsi que le contrat précaire : le
contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Le CDI s’impose à chaque fois qu’il
s’agit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise. Il se caractérise par le fait qu’il est
conclu sans détermination de durée, c’est-à-dire sans que l’échéance du
terme soit fixée par les parties contractantes. Il peut être conclu soit
à temps complet, soit à temps partiel.
Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise et un seul renouvellement est possible dans
la durée maximale autorisée. Le manquement à cette règle le CDD se
transforme en CDI.
Les licenciements abusifs :
Il existe modes de rupture du contrat de
travail. Certains de ces modes sont communs à tous les contrats de
travail. Le licenciement est la rupture du contrat de travail à
l’initiative de l’employeur. Tout licenciement pour être régulier, quant
au fond, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les deux
conditions doivent être remplies simultanément : - une cause réelle est
une cause ayant une réalité concrète et vérifiable. Elle doit être
objective et donc tenir soit à la personne du salarié ou à son aptitude
au travail, soit à l’organisation de l’entreprise ; - Une cause sérieuse
est une cause revêtant un certain degré de gravité rendant impossible –
sans dommage pour l’entreprise- la continuation du travail. Le
non-cumul de ces deux conditions donne à la rupture du contrat de
travail un caractère abusif.
Le non-respect de la durée légale du travail :
L’horaire de travail est fixé par
l’employeur sous réserve de respecter les dispositions législatives et
conventionnelles. Il est affiché sur le lieu de travail et communiqué à
l’inspection du travail avant sa mise en service et avant toute
modification.
Au-delà de ces heures légales, les
heures supplémentaires sont mises en œuvre. Elles se décomptent par
semaine civile qui débute le dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures.
Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir des
dispositions particulières.
En France, le taux de majoration des
heures supplémentaires peut être fixé par voie conventionnelle, sans
pouvoir être inférieur à 10%. A défaut d’accord, le taux de majoration
est fixé à : - 25% pour les 8 premières heures – 50% pour les heures
suivantes. Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées
sur la base du salaire réel. Ces heures supplémentaires sont payées en
même temps que le salaire, et figurent sur le bulletin de paie.
La formation professionnelle tout au long de la vie :
La formation professionnelle est un
droit pour le salarié à la formation et à la qualification
professionnelle tout au long de sa vie. Cette dernière constitue une
obligation nationale. Le juge est compétent pour faire cesser toute
atteinte à ce droit social.
L’hygiène, la sécurité et les conditions de travail :
Au sein de l’entreprise, l’organe qui
peut s’appeler le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail contribue à la protection de la santé, à la sécurité et à
l’amélioration des conditions de travail des salariés. Les domaines
d’action se résument dans l’hygiène des locaux (aération, chauffage,
éclairage, bruit, installations sanitaires, nettoyage des locaux) ; la
santé des salariés (interdiction de fumer, interdiction de tout
harcèlement sexuel ou moral, mise à disposition d’un réfectoire ou d’une
cantine, surveillance médicale…) ; la prévention en matière de sécurité
: prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles
(réglementation d’utilisation des machines dangereuses, réglementation
emploi produits toxiques, formation à la sécurité, matériel de premiers
secours,..), Prévention des incendies (issues de secours, éclairage de
sécurité, matériel d’extinction…). En cas de non-respect de ces
conditions, le juge peut être saisi.
L’absence de la négociation collective :
La négociation collective qui pour
objectif la discussion et la conclusion entre partenaires sociaux de
conventions et accords collectifs portant sur les conditions d’emploi et
de travail des salariés et leurs garanties sociales. Le dialogue
social, les conventions et accords collectifs de travail portent
généralement sur les conditions d’emploi et de travail des salariés et
leurs garanties sociales. Leur finalité est donc d’améliorer la
situation des salariés à chaque fois que cela est possible.
La convention de branche et l’accord
professionnel applicable aux salariés dont l’employeur est signataire ou
membre d’une organisation patronale signataire. Les organisations liées
par une convention de branche ou par des accords professionnels sont
tenues à une négociation périodique obligatoire.
L’employeur est tenu d’élaborer un
règlement intérieur dès lors qu’il emploie au moins 20 salariés. Ce
document écrit doit fixer exclusivement les éléments suivants : - les
mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de
sécurité dans l’entreprise ; - les règles générales et permanentes
relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions qui peut
prendre l’employeur) et les dispositions relatives aux droits de la
défense des salariés ; - les dispositions relatives aux harcèlements
moral et sexuel prévues par le Code du travail.
Le règlement intérieur ne doit pas
comporter de clauses contraires aux lois ou conventions collectives, de
restrictions aux droits et aux libertés des personnes ou de dispositions
discriminatoires (sexe, mœurs, opinions politiques, appartenance à une
organisation syndicale, …) Toute carence à ses obligations conduit à la
saisine du juge compétent.
La procédure litigieuse devant le juge du travail
Le salarié lésé dans ses droits sociaux
ne doit pas hésiter d’aller saisir le juge du droit du travail pour
faire annuler l’abus pratiqué par l’employeur. La procédure de saisine
du juge dans le droit algérien est simplifiée et le ministère de
l’avocat n’est pas obligatoire. Il existe également des procédures en
référé qui peuvent être épuisées. Le référé permet d’obtenir une
décision d’urgence. Il prescrit des mesures conservatoires, provisoires
mais immédiatement exécutoires, pour prévenir un dommage ou un trouble
illicite.
Le salarié a un rôle actif pour faire
respecter le droit du travail et doit faire valoir ses droits devant le
juge garant des libertés et des droits de l’employé.
Fayçal Megherbi, avocat au Barreau de ParisLe Matin.DZ
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